Riceviamo e pubblichiamo dai compagni del SALLCA-CUB

NO AL CONTRATTO BEFFA:
UN PACCO DA RISPEDIRE AL MITTENTE!

Nessun aumento salariale per il 2011 e 5 mesi del 2012
Nessun recupero inflattivo per il triennio precedente
Aumenti medi dichiarati di 50 euro al mese a partire dal mese di giugno 2012,
altri 50 dal giugno 2013, altri 70 dal giugno 2014:
soldi che non contano per TFR, Fondo Pensione, trattamento di quiescenza
TFR calcolato per 3 anni solo su stipendio, scatti anzianità ed ex ristrutturazione tabellare
Blocco degli scatti d’anzianità per 19 mesi
Contratti complementari con tagli salariali del 20% e orari di 40 ore
Salario d’ingresso con abbattimento tabellare del 18%
Un giorno in meno di banca ore o ex-festività per 5 anni per assunzioni solo presunte
Orari di sportello dilatati nella fascia oraria 8-20 o addirittura 7-22.
Forzature sull’obbligo di fare le ferie arretrate e quelle di competenza
Fungibilità dei Quadri Direttivi dal 1^ al 4^ Livello
Accorpamento di VAP e premio incentivante con rischio di perdere anche il primo

Era questa la piattaforma votata dai lavoratori?
Dovevamo aspettare un anno per ottenere queste brillanti conquiste?
Se è sopraggiunta la crisi non era doveroso tornare in assemblea?
C’è qualcos’altro che possiamo fare per finanziare le banche?

Il contratto dei bancari siglato il 19 gennaio scorso è il peggiore da molti anni a questa parte: batte decisamente quello del 2005, che introdusse l’apprendistato, e persino quello del 1999, che pose le basi per un abbassamento del 10% del costo del lavoro nel settore.

La piattaforma del primo tavolo della primavera 2011 ci aveva stupito perché andava in direzione completamente contraria: assumeva i problemi del settore, poneva al centro la necessità di creare nuova e buona occupazione, puntava a difendere l’area contrattuale, chiedeva di fare rientrare le lavorazioni date in appalto, metteva in discussione i sistemi incentivanti e si proponeva di recuperare il potere d’acquisto perduto. Nella sua premessa discolpava, è vero, le banche italiane da ogni responsabilità nello scoppio della crisi, ma sollevava comunque un nodo importante: come fare banca in modo responsabile, equo e sostenibile, abbassando le pressioni commerciali.
Nelle assemblee avevamo fatto notare alcuni punti critici (come la richiesta di fare entrare il sindacato nei consigli d’amministrazione), ma non ci sembrava opportuno bocciare la piattaforma in partenza: poteva essere uno strumento utile per riprendere potere negoziale e, se usata in modo convincente e conflittuale,  per strappare alle banche diritti e conquiste. Visti i soggetti, la piattaforma non ci sembrava credibile e, non a caso, un nostro ordine del giorno chiedeva di ritornare in assemblea se la trattativa avesse preso direzioni diverse. Da allora è passata molta acqua sotto i ponti:

-    i piani industriali presentati dalle banche si sono dimostrati sideralmente lontani dalla realtà, ma comunque dichiaravano migliaia di esuberi e tagliavano altrettanti posti di lavoro;
-    la revisione del fondo esuberi ha ridotto l’assegno di sostegno al reddito per tutti i lavoratori che sarebbero andati in pensione con il sistema retributivo;
-    l’accordo interconfederale tra Cgil-Cisl-Uil e Confindustria ha modificato il sistema delle regole contrattuali, aprendo alla possibilità di accordi aziendali peggiorativi del C.C.N.L.;
-    l’accordo quadro raggiunto nel settore il 24/10/2011 ha recepito l’accordo interconfederale, stabilendo regole nuove, sia sui rinnovi contrattuali che sui criteri di rappresentanza, affossando definitivamente la possibilità di eleggere le rappresentanze sindacali unitarie;
-    i primi incontri sul CCNL, tenutisi a metà dicembre, hanno subito chiarito che l’ABI considerava superata la piattaforma sindacale e che la controproposta sarebbe stata formulata sul terreno completamente diverso dell’emergenza e della straordinarietà.

L’Abi ha avanzato, infatti, una serie di richieste irricevibili, a spese del lavoro e delle tutele esistenti: tenere basso il costo del lavoro, concedere aumenti retributivi modesti, ottenere un salario d’inserimento ultra-ridotto, finanziare con una giornata di banca-ore, o ex-festività, un fondo per assumere/stabilizzare nuovi occupati, allungare gli orari di sportello, normare i contratti complementari con forti sconti, ottenere la fungibilità all’interno dell’area dei Quadri Direttivi.
Tutto questo avrebbe reso assolutamente necessario un ritorno in categoria, con una tornata assembleare capillare, per decidere come procedere, quali priorità selezionare, quali forme di lotta adottare per conquistare gli obiettivi prefissati.
Invece i sindacati trattanti(?) hanno scelto senza indugio la resa totale e definitiva.

I contenuti dell’accordo sono ormai noti:

A)    Contratti complementari: per i neo-assunti l’orario settimanale di lavoro sarà di 40 ore, con inquadramento al livello 2A3L e tabelle retributive ridotte del 20%. Basteranno questi sconti concessi alle aziende per difendere l’area contrattuale?

B)    Insourcing: nel caso di riassorbimento di lavorazioni esternalizzate, con applicazione di contratti diversi da quello del credito, i lavoratori osserveranno un orario di lavoro di 40 ore settimanali, le tabelle retributive potranno essere allineate nell’arco di 4 anni, ma il trattamento economico massimo sarà sempre ridotto del 20%, come nel caso dei contratti complementari.

C)    Fondo per l’occupazione: viene istituito un Fondo per incentivare l’assunzione o la stabilizzazione di giovani sotto i 32 anni, disoccupati, cassintegrati, lavoratori in mobilità, donne residenti in zone svantaggiate. Il Fondo è finanziato, in via sperimentale e per 5 anni, con una giornata di banca delle ore (aree professionali), d’ex-festività (Quadri Direttivi) ed il 4% della retribuzione del Top Management (ma qui c’è solo un invito dell’Abi ai volenterosi!). Il Fondo eroga 2.500 euro l’anno, per tre anni, alle banche che assumono o stabilizzano un lavoratore. In caso d’utilizzo dei contratti di solidarietà “espansivi” il contributo va al lavoratore che accetta una riduzione d’orario in cambio di nuova occupazione.
Vorremmo capire: visto che il Fondo lo pagano i lavoratori,  perché non è stato chiesto se erano d’accordo? Le migliaia di “ESUBERI” dichiarati e attivati (con decurtazione dell’assegno) in questi mesi in tutti i gruppi bancari erano uno scherzo? Ora, per le nuove assunzioni, le banche potranno risparmiare il 18%, ricevere 2.500 Euro di bonus, magari aggiungerne un altro se pescano dalle liste di mobilità. Infine la beffa: i top manager sono “invitati” a non aumentarsi lo stipendio ed a contribuire al Fondo e non poteva essere diversamente visto che questo contratto non può imporre loro nulla. Così continueranno a incassare ricchi, scandalosi e immeritati premi e poi magari faranno anche la figura dei benefattori.

D)    Salario d’inserimento: i lavoratori neo-assunti, a tempo indeterminato, anche se apprendisti,  vengono inquadrati al livello 3A1L, ma hanno uno stipendio ridotto del 18% ad euro 1679,89 lordi al mese, per 4 anni. Le parti invitano le fonti istitutive aziendali a prevedere per i lavoratori neo-assunti un contributo previdenziale del 4% per i primi 4 anni.
E)    Aumenti contrattuali: è previsto un aumento medio di 50 euro dal 1/6/2012 – altri 50 euro dal 1/6/2013 – altri 70 euro dal 1/6/2014 (totale 170), parametrato sulla figura del livello 3A4L con sette scatti di anzianità. Gli aumenti vengono corrisposti come elemento distinto della retribuzione, quindi non vengono computati ai fini degli istituti contrattuali nazionali, del TFR, dei trattamenti di quiescenza, di previdenza e di ogni altro trattamento aziendale. Gli aumenti saranno inseriti in tabella solo dopo il 1/7/2014 e con criteri da definire. Non c’è alcun recupero per il differenziale dell’inflazione per gli anni 2008-2009-2010-2011. Per il 2011, anno con contratto già scaduto, non c’è alcun aumento (e l’inflazione è stata del 3,3%). Nessun aumento neanche per i primi cinque mesi del 2012.

F)    Trattamento economico: per il periodo 1/1/2013-31/7/2014 vengono bloccati gli scatti di anzianità. Fino al 31/12/2014  il TFR viene calcolato solo sulle voci tabellari di stipendio, scatti di anzianità, importo ex-ristrutturazione tabellare (con esclusione di tutte le altre voci).

G)    Orario di sportello: le banche ottengono un aumento del 50% dell’orario di sportello. Infatti, fermo restando il tempo individuale d’adibizione,  il limite precedente parlava di 40 ore settimanali, mentre ora si potrà arrivare a 60 ore con semplice informativa, o addirittura a 75 ore con trattativa sindacale. Ora le aziende potranno fissare l’orario di sportello dalle ore 8 alle 20 con una semplice informativa alle OO.SS. con preavviso di 10 giorni (sono possibili osservazioni). Con il negoziato sindacale possono aprire tra le 7 e le 8 del mattino, oppure tra le ore 20 e le ore 22, con 10 giorni di tempo per negoziare soluzioni condivise. Viene raccomandato alle aziende di privilegiare la volontarietà. E’ possibile addirittura  il superamento di questi limiti, se lo sportello è situato in centri commerciali, mercati, stazioni, località turistiche, fiere, manifestazioni, ecc.

H)    Fungibilità dei quadri direttivi: viene istituita la Commissione Inquadramenti per procedere a classificazione del personale, declaratorie e profili professionali; intanto diventano immediatamente e pienamente fungibili i Quadri Direttivi dal 1^ al 4^ livello. Servirà alle banche per aggirare i divieti di demansionamento e risparmiare sugli inquadramenti.

I)    Premio variabile di risultato: in sede aziendale si può prevedere un unico premio aziendale di risultato che unifichi VAP e sistema incentivante, con la raccomandazione delle OO.SS. affinché venga fissato con criteri condivisi, fermo restando la sua crescente correlazione con effettivi incrementi di redditività, produttività ed altri obiettivi d’impresa. La crisi poteva essere l’occasione per cambiare il modo di lavorare nelle banche. Non crediamo che il sistema incentivante possa essere contrattato, va superato. Così anche il Vap diventerà ancora più incerto e magari distribuito in maniera iniqua.

J)    Fruizione delle ferie: le parti s’impegnano all’effettiva fruizione di riduzioni d’orario, banca ore, ferie ed ex-festività, con smaltimento di quelle arretrate. Ricominceranno forti pressioni per fare le ferie, anche quando non servono, per garantire riduzioni di costo. Su questo però invitiamo alla fermezza: nonostante la complicità dei sindacati asserviti, una dichiarazione non cancella le leggi e potete rispondere picche a chi vi “ordinerà” di azzerare le ferie.

K)    Relazioni sindacali: possibilità di definire a livello aziendale o di gruppo “specifiche intese” modificative in peggio di regolamentazioni, anche disciplinate dal CCNL, su prestazione lavorativa, orari e organizzazione del lavoro. Le aziende potranno quindi servirsi di contratti “alla carta” disarticolando il CCNL. La scadenza contrattuale viene fissata al 30 giugno 2014. Il periodo di raffreddamento del conflitto al momento della scadenza del  contratto viene allungato a 7 mesi. Tutte le OO.SS. si impegnano al rispetto del contratto, se esso viene firmato da chi rappresenta il 55% dei lavoratori iscritti. L’iscrizione ai sindacati è certificata dalla trattenuta in busta paga. Chi non ha la trattenuta in busta paga non esiste. Chi non è iscritto ad un sindacato firmatario non conta.

L)    Efficacia dei contratti di secondo livello: sono validi per tutti i lavoratori e vincolanti per tutte le organizzazioni sindacali, se sottoscritti da OO.SS. che rappresentino la maggioranza dei lavoratori che vi sono iscritti. Vale anche qui la regola che i lavoratori non iscritti ai sindacati firmatari, unici beneficiari della trattenuta in busta paga, non contano niente.

M)    Elemento di garanzia retributiva: nelle aziende prive della contrattazione di secondo livello e altri trattamenti economici, oltre a quanto previsto dal CCNL, spetta un importo di 258 euro lordi annui. Ci sarà da scialare …

N)    Indennità di vacanza contrattuale: è confermata al 30% dell’inflazione prevista e decorre dopo 3 mesi dal mancato accordo, ma prima saliva al 50% trascorsi 6 mesi dalla scadenza, mentre ora resta ferma al 30%.

O)    Apprendistato: viene attivata entro febbraio una Commissione per adeguare, entro aprile 2012,  l’apprendistato professionalizzante a quanto previsto dal D.lgs. 14 settembre 2011, n. 167.

P)    Long Term Care: sale da 50 a 100 euro l’anno il contributo alla Casdic per la copertura del rischio di perdita dell’autosufficienza.

Completano l’opera un’ulteriore sventagliata di Commissioni Paritetiche la cui utilità per i lavoratori resta del tutto indecifrabile, visti i risultati ottenuti, ma garantisce un bel “poltronificio” ai sindacati firmatutto: Inquadramenti, Orari di lavoro, Pari Opportunità, Accordo R.l.s., Semplificazione e Razionalizzazione Normativa, addirittura un Osservatorio nazionale sulla Produttività.

La cultura della crisi ha pervaso nel profondo anche le organizzazioni sindacali, che hanno firmato nel momento peggiore un contratto di pesante arretramento, duraturo e strutturale, soccombendo al clima di emergenza che è stato imposto al Paese dal vecchio e dal nuovo governo, con l’uso del deterioramento della  situazione finanziaria. I lavoratori non hanno colpa dei guasti che sono stati arrecati alla struttura produttiva italiana, alla tenuta finanziaria, al sistema sociale. Non tocca a noi pagare i costi del risanamento! Non tocca a noi aiutare le banche a risollevarsi!

Organizziamoci per resistere e per bocciare il contratto, nelle sedi sindacali, nelle assemblee dei lavoratori, sui posti di lavoro. Usiamo la consultazione per dare il benservito a queste organizzazioni sindacali. Mettiamo insieme le energie: lavoratori arrabbiati, delegati sindacali onesti, iscritti stanchi di subire. Bocciare il contratto significa ripartire, ricominciare a resistere, dire di no quando serve e quando ci vuole.

Non lasciamoci passare tutto sopra la testa: usiamola per riprenderci in mano il nostro futuro.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni
www.sallcacub.org               sallca.cub@sallcacub.org
Sede Legale: Milano – Viale Lombardia 20; tel. 02/70631804; fax 02/70602409
Sede Operativa: Torino – Corso Marconi 34; tel. 011/655897; fax 011-7600582
f.i.p. 30/01/2012

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PIATTAFORMA PER IL RINNOVO DEL

CONTRATTO NAZIONALE

DEL SETTORE CREDITO

Il contesto

Il rinnovo del contratto del settore credito avviene in un contesto segnato dalla

crisi economica che ha avuto origine dal crollo finanziario internazionale avvenuto

tra 2008 e 2009.

Sebbene in Italia la crisi del settore finanziario abbia avuto un impatto meno

drammatico rispetto a quanto accaduto nel mondo anglosassone, ciò non è certo

un motivo per eludere la necessità di un bilancio critico degli avvenimenti degli

ultimi anni.

Questo periodo è stato contrassegnato, in Italia, da fusioni dalla dubbia utilità dal

punto di vista della razionalità economica e regolati da logiche di nuovi equilibri di

potere. La propaganda sulla necessità di creare colossi per reggere la

competizione internazionale ha lasciato il posto ai lamenti sulla pericolosità della

nascita di banche “troppo grandi per fallire”.

Le ristrutturazioni che sono seguite ai processi di fusione hanno visto un uso

disinvolto del fondo esuberi (con vari accordi che hanno introdotto il pericoloso

precedente delle uscite obbligatorie), usato in parte per ridurre i costi (a

prescindere dall’impatto della fuoruscita di migliaia di lavoratori sull’operatività

quotidiana) in parte per sostituire il personale con assunzioni precarie e meno

costose. Vi sono state cessioni di sportelli con la correlata, vergognosa appendice

della cessione dei lavoratori come soprammobili. Vi sono state cessioni di ramo

d’azienda e la nascita delle società consortili, che hanno sollevato timori su un

prossimo, reiterato attacco all’integrità dell’area contrattuale. Preoccupazioni che

si accompagnano a processi di delocalizzazione negativi per i lavoratori e per

l’utenza.

La crisi finanziaria suona anche come monito rispetto alle politiche commerciali

seguite in questi anni. La necessità di ristabilire correttezza e cautela nei rapporti

con la clientela rende del tutto inadeguato l’impianto di sistemi premianti ed

incentivanti legati alle politiche commerciali e basati sui budget che hanno

imperversato negli ultimi tempi.

E’ tutto l’impianto derivante dal contratto del 1999 che si è dimostrato fallimentare

(verrebbe da dire per i lavoratori e per il paese) e che deve essere radicalmente

rivisto.

Non è più accettabile l’obiettivo del “Roe a due cifre” o più in generale la pretesa

di livelli di redditività largamente superiori alle condizioni medie dell’economia.

Non è più sostenibile la tesi che il costo del lavoro deve essere compresso nella

parte contrattata, mentre cresce la quota di salario incentivante erogato in modo

discrezionale e discriminante e prosegue la pratica scandalosa di ricchi premi al

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management: premi esagerati e, ci permettiamo di dire, alla luce dei fatti,

immeritati. E’ sulla base di queste valutazioni che riteniamo di poter avanzare le

seguenti proposte rivendicative.

Area Contrattuale

La difesa dell’area contrattuale deve essere un principio condiviso tra le parti

sociali e l’attuale impostazione va confermata, in particolare per quello che

riguarda le attività svolte dalle società consortili. Proprio perché la loro nascita è

stata motivata dall’esigenza di mantenere l’esenzione IVA, alla luce dei risparmi

fiscali che le banche hanno potuto ottenere non devono esserci problemi a fare la

fotografia delle attività presenti nei consorzi e confermarne integralmente la loro

appartenenza al contratto del credito.

Ogni operazione di scorporo, cessione, trasferimento e simili deve rispondere a

reali esigenze di riorganizzazione produttiva e deve essere previsto, nel corso della

procedura di trattativa tra le parti, una fase di valutazione congiunta sull’esistenza

dei requisiti di autonomia funzionale del ramo d’azienda.

La cessione di sportelli non rientra in questa tipologia e deve essere prevista la

volontarietà del lavoratore per la cessione, attraverso l’esercizio del diritto

d’opzione.

Nei casi in cui esistano i reali presupposti per la cessione, deve essere prevista la

possibilità del rientro nell’azienda di origine (con garanzie rispetto agli ambiti

territoriali e al mantenimento di inquadramenti e livelli retributivi), al verificarsi di

circostanze come crisi societaria, riduzione di personale, trasferimenti, ulteriori

cessioni ed ogni altra situazione pregiudizievole per il rapporto di lavoro.

Nel caso che la cessione avvenga tra società del gruppo, è facoltà del lavoratore

optare per il meccanismo del distacco, rimanendo in carico alla società d’origine,

in alternativa alla cessione effettiva.

E’ necessario rafforzare le procedure di controllo sindacale per quel che riguarda

gli appalti, verificando sia le condizioni di lavoro nell’azienda appaltatrice, che

l’effettiva funzionalità/economicità dell’operazione.

Particolare attenzione va posta alla delocalizzazione all’estero delle attività.

Vanno creati a tal fine, in ogni azienda coinvolta, i Comitati Aziendali Europei

(Cae), che devono vigilare sulle ricadute sociali di queste operazioni all’estero e

all’interno, ponendo alcuni vincoli.

Nei paesi esteri il controllo del Cae è rivolto alla tutela delle condizioni normative e

salariali dei lavoratori. All’interno le delocalizzazioni vengono vincolate all’assenza

di ripercussioni negative sull’occupazione, tanto più che queste ultime vengono

gestite con ammortizzatori sociali, come il fondo di solidarietà, che incidono sulle

risorse pubbliche grazie ai benefici fiscali che ne consentono il funzionamento.

Va inoltre previsto il principio della “tracciabilità delle operazioni”, ovvero il

percorso delle stesse dal momento in cui viene richiesto un servizio fino a quando

viene erogato.

L’utenza deve sapere dove viene svolta la sua operazione (con quali livelli di

preparazione e formazione, con quali garanzie di privacy) e se gli eventuali

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disservizi sono il prezzo da pagare per garantire i profitti degli azionisti. Si

propone, a tal proposito, la creazione di un Osservatorio, con la partecipazione

delle istituzioni pubbliche e delle associazioni consumatori più rappresentative.

Politiche per l’occupazione

E’ necessario tornare a riaffermare, a partire dal settore del credito, la centralità

della stabilità del posto di lavoro.

Va definito che non devono essere previste ulteriori forme di precarietà, oltre a

quelle già presenti: contratti di apprendistato, di inserimento, a tempo

determinato. Va soppressa la possibilità del ricorso al contratto di

somministrazione.

Nel caso degli apprendisti non è lecito lasciare per 4 anni i giovani in trepidante

attesa della conferma, con condizioni di ricattabilità che limitano l’esercizio dei

diritti (da quello di sciopero a quello di assentarsi per fruire dei permessi di

studio).

Pertanto deve essere inserita la clausola della conferma nell’incarico, con lettera

individuale, dopo un anno, dell’apprendista o dell’assunto con contratto di

inserimento.

Va stabilito che i lavoratori a tempo determinato, alla scadenza del contratto,

mantengano per quattro anni la priorità in caso di assunzioni a tempo

indeterminato.

Le aziende del settore credito devono rispettare le norme sulle assunzioni per le

categorie protette annullando la richiesta di esenzione per chi ricorre al Fondo

Esuberi.

Riguardo le assunzioni, vanno stabilite procedure di selezione oggettive evitando

discriminazioni di qualsiasi tipo: razziale, religioso, di parentela, ecc.

Parte economica

La Cub non ha firmato l’accordo sulla riforma degli assetti contrattuali del 22

gennaio 2009, così come in passato non aveva firmato gli accordi di luglio ’93.

Peraltro l’accordo del 2009 è largamente disapplicato; l’organismo che avrebbe

dovuto definire il tasso d’inflazione di riferimento (Ipca) è stato soppresso dallo

stesso governo ed il rinnovo dei contratti sta avvenendo senza un rigido rispetto

dell’indice.

La costruzione di “gabbie” alla contrattazione nazionale ha aperto il varco alla

discrezionalità aziendale con il sistema incentivante. E’ necessario che la

contrattazione nazionale torni ad essere terreno di tutela del potere d’acquisto,

ma anche di un’architettura retributiva che riduca i margini di discrezionalità

aziendali e di iniquità.

Un aumento nel triennio del 5% ed un recupero del 2% per il biennio passato

sull’inflazione reale rappresentano un calcolo prudente per la tutela degli stipendi.

Tale aumento contrattuale va ad incrementare tutte le voci retributive.

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Un equo riequilibrio della struttura retributiva deve prevedere inoltre il ripristino di

12 scatti d’anzianità, con cadenza ogni 30 mesi, nonché l’assunzione delle

successive proposte in materia di automatismi, sistema incentivante e Vap.

Inquadramenti e automatismi

Il superamento del sistema degli automatismi è stato sostituito dal sistema dei

“percorsi” professionali che esclude molti lavoratori e lavoratrici, in particolare chi,

nelle filiali e nelle sedi, non riveste ruoli commerciali. Per questo vanno

reintrodotti gli automatismi economici, prevedendo, per le aree professionali, ogni

5 anni un passaggio al livello economico successivo, fino al raggiungimento della 3

Area, 4 Livello, con contestuale attribuzione del grado effettivo. Al compimento

del ventesimo anno di lavoro viene introdotto l’automatismo di carriera a 3A4L

con apposita progressione economica legata all’anzianità per la permanenza nel

grado.

Per chi è collocato nelle aree inferiori, deve essere previsto un percorso di

automatismi economici che li porti a raggiungere il livello economico di 3A4L al

trentesimo anno di anzianità.

Gli inquadramenti e i profili professionali vanno negoziati nei contratti integrativi;

vanno definite contrattualmente le figure dei quadri direttivi ed i ruoli chiave e

previste forme di selezione interna per il passaggio alla categoria dei quadri

direttivi.

Il premio aziendale (Vap) viene contrattato nelle aziende utilizzando, come

parametri di riferimento, indici che misurino la produttività del lavoro e l’impegno

dei lavoratori e non risultati di bilancio che possono essere alterati o risentire di

errori gestionali del management.

Sistema incentivante

L’introduzione e lo sviluppo di sistemi incentivanti nelle aziende sono stati fonti di

iniquità e discriminazioni e costituiscono uno degli strumenti di pressione per

politiche commerciali “aggressive”, in aperta contraddizione con i vari protocolli

etici sottoscritti nel settore.

Nell’ottica di un loro progressivo superamento, il contratto nazionale fissa alcuni

vincoli per la loro definizione in sede aziendale.

Il sistema incentivante va legato ai risultati ottenuti collettivamente dai singoli

punti operativi o dai singoli uffici. L’erogazione avviene in misura proporzionale al

risultato economico ottenuto dalla singola unità produttiva (senza soglie minime).

La ripartizione del premio avviene tra tutti i lavoratori tenendo presenti i seguenti

vincoli:

- tra i lavoratori dello stesso punto operativo/ufficio, le differenze

nell’erogazione del premio non possono superare una scalettatura doppia

rispetto ai parametri del contratto nazionale;

- tutti gli anni il 20% dell’importo complessivo medio erogato nell’ultimo

quinquennio per il sistema incentivante va ad incrementare l’importo

complessivo del Vap e viene consolidato.

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Politiche commerciali

E’ necessario dare reale sostanza e coerenza ai principi etici più volte richiamati

dalle banche in dichiarazioni ed accordi e ribadito da un recente intervento della

Consob. Per fare questo le parti devono condividere alcune linee di riferimento

comuni.

Va garantita la formazione e la crescita professionale degli addetti alla consulenza.

In quest’ottica, le campagne commerciali vanno ricondotte a semplici opportunità

di ampliamento della gamma di prodotti offerta ai clienti.

Vanno superati i vincoli di budget ed in ogni caso il loro raggiungimento non deve

rientrare tra gli elementi di valutazione dei lavoratori.

A rafforzamento di quanto già previsto, le banche devono provvedere a stipulare

l’assicurazione per i danni provocati involontariamente dai loro dipendenti verso

terzi.

Formazione

La formazione deve essere coerente con un cambio di rotta delle politiche

commerciali. E’ necessaria una verifica sui progetti formativi, sia rispetto alla

fruizione procapite, sia rispetto alla qualità della formazione. Anche su questo

argomento riteniamo opportuna la creazione di un Osservatorio con la

partecipazione di istituzioni pubbliche e associazioni consumatori.

Tutta la formazione deve essere svolta in orario di lavoro e retribuita, garantendo

a tutti almeno 4 giorni all’anno. Si ribadisce che la formazione costituisce

un’opportunità per il lavoratore e non un obbligo.

I corsi onAline devono essere fruiti solo nei punti operativi dotati di postazioni

dedicate e con distacco effettivo del lavoratore dallo sportello o dalla scrivania.

Comunque tali corsi non possono costituire più del 50% delle ore di formazione

previste.

L’offerta formativa deve essere oggetto di verifica annuale con le organizzazioni

sindacali. In caso di inadempienza delle aziende, le ore non fruite dai lavoratori

vengono aggiunte al monte ore dell’anno successivo.

In coerenza con il nuovo impianto richiesto per il sistema incentivante, vanno

ridimensionati i corsi che si riducono alla diffusione di tecniche di vendita e

devono essere previsti corsi di formazione per la conoscenza dei prodotti finanziari

sui mercati e per sviluppare reali competenze tecniche.

Orario di lavoro

Deve riprendere il percorso che conduce ad una progressiva ed effettiva riduzione

dell’orario di lavoro.

La banca ore passa da 23 a 30 ore. Va definita una precisa casistica di permessi

personali retribuiti (a partire da quelli per visita medica, anche per figli

minorenni), che non deve prevedere l’utilizzo della banca ore.

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Il precedente contratto nazionale non ha risolto il problema del recupero della

banca ore nelle situazioni in cui vi è maggior ricorso al lavoro straordinario.

Espletato ogni ulteriore tentativo per sanare l’accumulo di ore di straordinario con

l’adeguata copertura delle piante organiche, la questione va drasticamente risolta

in base al principio che, in caso di mancato recupero della banca ore nei tempi

previsti, si proceda alla monetizzazione delle ore non fruite.

Le flessibilità, l’allungamento dell’orario di sportello, le turnazioni previste nei

servizi centrali, introdotti dal contratto del ’99, vanno rivisti e limitati.

In ogni caso, qualsiasi ricorso ad orari diversi da quello ordinario va sottoposto a

verifica rispetto agli organici e a variazioni sul livello degli straordinari.

Fermo restando le attuali regole in materia di fissazione dei turni per le ferie

estive, va escluso ogni obbligo di programmare in anticipo tutti i giorni di ferie

dell’anno in corso.

Salute e Sicurezza

In tutti i gruppi bancari l’elezione degli RLS deve avvenire consentendo la

possibilità di candidarsi a tutti i lavoratori interessati.

Il numero di rapine sul totale degli sportelli, in Italia, è triplo rispetto alla media

dei paesi europei. Questa situazione determina il permanere di una continua

emergenza sicurezza. Tutti i dati evidenziano l’insufficienza delle attuali misure,

poiché il numero di eventi criminosi, sull’insieme del territorio nazionale, si è

ridotto in misura minima con frequenti picchi di ripresa.

Vanno quindi rivisti gli standard di sicurezza antirapina, prevedendo, di norma, la

presenza del piantonamento fisso o della blindatura dei locali, laddove le

condizioni ambientali lo consentano. Va avviata la sperimentazione di guardie

condivise tra banche diverse quando più sportelli siano collocati a poca distanza

uno dall’altro. Vanno rafforzate le misure antiAintrusione rispetto alla difesa del

“perimetro”, prevedendo di allarmare finestre, sotterranei, archivi, ecc..

A tutela della sicurezza dei lavoratori va previsto il divieto di aprire sportelli con un

solo addetto.

Particolare attenzione andrà posta nel recepimento delle norme sullo stress

correlato lavoro, in cui rientrano, nel nostro settore, le problematiche legate alle

pressioni commerciali ed al disagio psicologico derivante da imposizioni di budget

e procedure di controllo particolarmente invasive. Queste logiche organizzative e

gestionali tendono a sconfinare in vere e proprie pratiche di mobbing.

Sono argomenti di non facile definizione ed individuazione. Si propone di costituire

un Osservatorio Nazionale con la presenza di esperti esterni riconosciuti per la loro

competenza ed indipendenza.

Quadri direttivi

Va sanata la situazione degli orari dei quadri direttivi. Oltre le 100 ore i lavoratori

segnalano le ore di lavoro in eccedenza (e non compensate attraverso il

meccanismo dell’autogestione), che vengono retribuite o recuperate con permessi

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compensativi. Il recupero può avvenire anche per giornate intere e tale modalità

viene espressamente prevista.

Viene richiesto l’aumento di un giorno di ferie.

Missioni

Ripristino del pagamento delle diarie per missioni a lungo raggio, anche per

singole giornate. Per le missioni a corto raggio, oltre ai rimborsi previsti, viene

retribuito lo straordinario per il tempo eccedente il normale orario di lavoro,

compreso il tempo di trasferimento, oppure previsto il recupero delle ore con

permessi compensativi.

Trasferimenti

Garanzie minime, anche per il personale con meno di 22 anni di anzianità e 45/47

(impiegati/quadri) di età anagrafica, per limitare la trasferibilità senza consenso in

altri comuni a 50 km per gli impiegati ed a 70 km per i quadri direttivi di primo e

secondo livello.

Part time

Il limite complessivo previsto contrattualmente per le aziende (oggi 20% del

personale in servizio) deve valere come percentuale di riferimento anche per i

singoli punti operativi in caso di richieste inevase, per rendere effettivo ed

esigibile il diritto.

Per la natura stessa del rapporto di lavoro partAtime, gli straordinari, di norma,

non sono previsti e possono essere richiesti solo con il consenso del lavoratore a

fronte di situazioni eccezionali ed imprevedibili. In tal caso, il lavoratore può

scegliere tra retribuzione e recupero con permessi.

Maternità

Al rientro dalla maternità la lavoratrice non deve essere penalizzata dal punto di

vista della mobilità (deve rientrare in punti operativi che non siano più lontani del

precedente) e della professionalità. Devono essere previsti appositi momenti

formativi per consentire il pieno rientro nelle mansioni precedenti o con maggiore

contenuto professionale.

Periodo di comporto

Viene modificata la norma che prevede la possibilità di conteggiare i periodi di

assenza per malattia o infortunio con riferimento ai 48 mesi precedenti l’ultimo

giorno di assenza considerato, riducendo a 36 mesi tale periodo.

Democrazia sindacale e relazioni sindacali

Nei contratti passati erano state previste scadenze, non rispettate, per arrivare

alla costituzione delle RSU. E’ necessario sanare l’anomalia del settore del credito,

uno dei pochi dove i lavoratori non hanno mai eletto i propri rappresentanti.

Riteniamo quindi necessario giungere ad un accordo che consenta, anche nel

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nostro settore, l’elezione delle RSU in tutte le unità produttive sopra i 15

dipendenti, a tal fine utilizzando, come testo base per l’accordo di settore, quello

stipulato il 7 agosto del 1998 nel settore del Pubblico Impiego. L’elezione deve

avvenire entro un anno dalla firma del contratto.

Sono cambiate le condizioni che, a suo tempo, avevano fatto inserire il settore del

credito nella normativa relativa al diritto di sciopero. Lo sviluppo delle tecnologie

rende anacronistico il concetto che debba essere limitato il diritto di sciopero nel

nostro settore per garantire “i diritti della persona costituzionalmente protetti”. Si

deve rivedere e superare l’accordo del 23 gennaio 2001 che regola la materia.

Aprile 2011

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni

I lavoratori e le lavoratrici riuniti in assemblea chiedono:

1) che venga rigettata ogni ipotesi di ingresso di rappresentanti sindacali nei Consigli di Sorveglianza e/o d’Amministrazione delle banche. Tale pratica, dove già sperimentata, è stata fonte di episodi deprecabili di scambi di favori impropri ed è assolutamente da evitare.

2) Nel corso della trattativa, qualora parti significative della piattaforma sindacale del primo tavolo venissero abbandonate o modificate (si pensi, in particolare, ma non solo, ai contratti complementari), i sindacati trattanti dovranno sospendere le trattative e tornare dai lavoratori con un nuovo giro di assemblee prima di un’eventuale ipotesi di firma.

3) E’ necessario superare lo scandalo di un settore dove i lavoratori non hanno mai potuto scegliere i propri rappresentanti, procedendo alle elezioni delle RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie).

VERSO IL RINNOVO DEL CCNL: QUALE PIATTAFORMA?

(Comunicato su CCNL n.2)

Il rinnovo del contratto credito parte con una formazione a tre punte: le  sette sigle firmatarie del primo tavolo, una del secondo (Unità Sindacale, nata dalla fusione Falcri-Silcea) e una esclusa dalla trattativa (Cub-Sallca) per le note discriminazioni verso il sindacalismo di base.

Ci saranno quindi tre piattaforme diverse anche se, di fatto, il rinnovo verrà condotto dai sindacati del primo tavolo (sorvoliamo per ora sui problemi della democrazia e della rappresentanza ), per cui sarà bene valutare i contenuti della loro piattaforma, in vista delle assemblee previste per il mese di maggio.

In premessa al documento campeggia una dichiarazione di autocompiacimento per come i sindacati firmatari hanno contrattato e gestito bene i problemi negli ultimi 20 anni. Su questo punto, al di là del nostro giudizio pesantemente negativo, è sufficiente ricordare come l’obiettivo primario per i lavoratori con maggiore anzianità sia arrivare al prossimo scivolo, per capire l’entusiasmo che regna nel settore, grazie alle illuminate scelte delle “sette sorelle”, cui manca anche il senso del ridicolo, quando si attribuiscono addirittura il  merito di aver “salvato” le banche italiane dalla crisi finanziaria.

Il punto più critico di questa parte è quella dove le sette sigle chiedono di potersi sedere nei Consigli di Sorveglianza, nelle banche con governance duale (cioè compresenza di CdS e CdA) o nei CdA delle banche popolari, dove l’azionariato dei lavoratori lo consente.

Questo tentativo di scimmiottare il modello cogestivo tedesco è da rigettare integralmente, anche perché qualche esempio di cosa potrebbe accadere c’è già. Provate a digitare su un motore di ricerca “sindacalisti in carriera” e vi usciranno alcuni articoli sulle poco edificanti vicende della Banca Popolare di Milano, dove la figura dei lavoratori soci (e azionisti) ha da tempo favorito le pesanti ingerenze dei sindacati più grossi nella conduzione aziendale. Il risultato? Sindacalisti promossi a dirigenti (della banca), storiacce di auto aziendali generosamente messe a disposizione, assunzioni di favore.

Un altro punto importante della piattaforma del primo tavolo è quello relativo ai contratti complementari, previsti già nei contratti precedenti, ma mai attivati, per alcune attività appaltabili (portafoglio e centri servizi, escluso quanto già rientrante nell’art. 2 dell’attuale CCNL): prevedono il 15% di salario in meno e settimana lavorativa di 40 ore per alcune materie L’applicazione sarebbe destinata solo ai neoassunti e dovrebbe prevedere, come contropartita, il rientro nel perimetro contrattuale di Banca Telefonica e Recupero Crediti (oggi appaltabili) e delle aziende controllate oltre il 50% da gruppi bancari (anche per sommatoria).

L’apertura sui contratti complementari è tanto pericolosa quanto è suggestiva la contropartita: riusciranno i sindacati del primo tavolo a gestire bene una partita così difficile?

La parte della piattaforma che sorprende in positivo è l’insieme delle proposte sull’occupazione.

Viene richiesto che le future assunzioni avvengano solo a tempo indeterminato (con i neoassunti collocati provvisoriamente nella seconda area), garanzie sulla mobilità, contributo per la previdenza complementare al 6%, stabilizzazione di tutti i contratti precari!!! Per rendere l’idea, nella nostra piattaforma ci siamo “accontentati” di frenare la precarietà chiedendo garanzie sulla conferma degli apprendisti dopo un anno e la priorità nell’assunzione per almeno 4 anni a chi ha lavorato con contratto a tempo determinato o altri contratti precari.

Se le “sette sorelle” riusciranno nel loro intento applaudiremo, se non porteranno a casa almeno quanto richiesto nella nostra piattaforma vorrà dire che queste rivendicazioni erano solo uno specchietto per le allodole.

Senza infamia e senza lode le parti relative a Relazioni Sindacali, Ristrutturazioni, Tensioni Occupazionali, con un opportuno richiamo ad un ridimensionamento delle costosissime consulenze esterne.

Rispetto a inquadramenti e percorsi professionali è positivo affermare che le attuali declaratorie rappresentano il punto di partenza e che si dovrà approfondire l’argomento in sede aziendale. Di fatto è una dichiarazione di contrasto rispetto alle velleità dell’Abi di arrivare a demansionamenti.

Sorprendente anche la posizione sull’orario dei quadri direttivi, laddove si afferma che la prestazione oraria dei quadri deve essere definita e delimitata. Viene proposto che, superato il limite delle 100 ore di elasticità ci debba essere un indennizzo certo. Il recupero delle ore può avvenire anche a giornate intere. Tutte richieste che condividiamo e che sono presenti anche nella nostra piattaforma.

Ugualmente condividiamo il principio che, scaduto il termine per il recupero della banca ore, le ore non fruite vengano pagate.

Nella parte salariale, ha suscitato un certo scalpore (ricordate il “sondaggio on line” del Sole 24 Ore?) la richiesta di aumento equivalente al 7% nel triennio. In realtà si tratta di recuperare il potere d’acquisto a fronte di un’inflazione nuovamente in risalita. Semmai suscita perplessità la genericità della richiesta, che non specifica su quali voci vada applicata la rivalutazione. C’è anche una richiesta di revisione dei parametri, con innalzamento dell’1%.

Va riconosciuto il tentativo di sterilizzare, nel settore, gli effetti più negativi del Collegato Lavoro.

Un punto in particolare ci ha fatto sobbalzare, perché sembra ispirato da anni di  volantini (nostri) contro i sistemi incentivanti. Merita di essere citato integralmente: “in presenza di un utilizzo massiccio di salario incentivante e discrezionale, è divenuto essenziale accrescere la percentuale di salario contrattato rispetto alle retribuzioni di fatto, così come occorre porre rimedio alla distorsione delle dinamiche redistributive indotta, negli anni immediatamente precedenti la crisi, dagli alti margini di profitto, destinati in gran parte alla remunerazione del capitale e dell’azionista e non al riconoscimento del lavoro”.

Non possiamo che sottoscrivere, ma bisogna vedere se dalle parole si passa ai fatti. Tra la nostra piattaforma e la “loro” vi sono anche alcune convergenze su correttivi pratici ai sistemi incentivanti, anche se noi restiamo convinti che questi sistemi non si riformino e vadano eliminati, trasferendo l’erogazione salariale correlata nel Vap (premio aziendale, contrattato ed erogato in modo meno discriminante).

Vi è ancora un punto che va chiarito. Noi continuiamo a sostenere che vanno reintrodotti gli automatismi economici. Vorremmo chiedere al primo tavolo (ed anche al secondo) come si possano contenere le politiche commerciali aggressive se non si offre un “paracadute” ai giovani che entrano in banca e che oggi, per salire nella scala gerarchica, devono per forza inserirsi nei percorsi professionali e di conseguenza “vendere” per poter acquisire gli inquadramenti previsti. Gli automatismi dovrebbero essere un minimo risarcimento per chi lavora e non vuole sottomettersi alle politiche commerciali delle banche.

Da questo rapido esame emerge che nella piattaforma del primo tavolo vi sono parti da rigettare, altre da valutare nell’evoluzione della trattativa e altre ancora positive (persino troppo, verrebbe da dire). Aggiungiamo anche che la nostra fiducia in chi siederà al tavolo è pari a zero.

Nonostante questo, diciamo fin d’ora che, se ci saranno momenti di mobilitazione, noi ci saremo (ovviamente con le nostre parole d’ordine) e che i lavoratori dovranno partecipare attivamente, sia perché c’è un’altra piattaforma da contrastare (quella dell’Abi), sia perché chi firmerà non dovrà avere alibi per brutti accordi “obbligati” dalla scarsa partecipazione alle mobilitazioni.

In più invitiamo i lavoratori a usare le assemblee per porre vincoli a chi andrà al tavolo della trattativa, in particolare per dire no alle ipotesi di sedersi nei Consigli di Sorveglianza e d’Amministrazione delle banche, per pretendere che, se la trattativa prenderà una brutta piega, i sindacati trattanti tornino in assemblea a riferire prima di firmare, per pretendere che si eleggano, finalmente, i rappresentanti sindacali (RSU).

Non intendiamo pertanto dare indicazioni di voto ai lavoratori ma vogliamo focalizzare l’attenzione su tre punti centrali, riassunti nel seguente o.d.g., che ogni lavoratore potrà presentare nella propria assemblea:

I lavoratori e le lavoratrici riuniti in assemblea chiedono che venga posto in votazione il seguente ordine del giorno:

1) che venga rigettata ogni ipotesi di ingresso di rappresentanti sindacali nei Consigli di Sorveglianza e/o d’Amministrazione delle banche. Tale pratica, dove già sperimentata, è stata fonte di episodi deprecabili di scambi di favori impropri ed è assolutamente da evitare.

2) Nel corso della trattativa, qualora parti significative della piattaforma sindacale del primo tavolo venissero abbandonate o modificate (si pensi, in particolare, ma non solo, ai contratti complementari), i sindacati trattanti dovranno sospendere le trattative e tornare dai lavoratori con un nuovo giro di assemblee prima di un’eventuale ipotesi di accordo.

3) E’ necessario superare lo scandalo di un settore dove i lavoratori non hanno mai potuto scegliere i propri rappresentanti, procedendo alle elezioni delle RSU (Rappresentanze Sindacali Unitarie).

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni

CCNL CREDITO: SI PARTE TRA CHIACCHIERE,

PROCLAMI, CONTRADDIZIONI PREOCCUPANTI

(Comunicato su CCNL n. 1)

Con la presentazione della piattaforma dei sindacati del primo tavolo inizia ufficialmente il percorso di rinnovo del CCNL del credito scaduto a fine 2010.

In realtà le scaramucce proseguono da mesi, tra minacciose richieste dell’Abi su fondo esuberi, assunzioni in deroga, contratti complementari, demansionamenti, ecc. e repliche bellicose dei sindacati firmatari a mezzo stampa.

Fin dall’inizio l’Abi ha chiarito che il rinnovo del contratto doveva prima scontare il passaggio di un accordo su un nuovo fondo esuberi, meno costoso e obbligatorio. Il fronte sindacale ha risposto picche, dichiarando la propria indisponibilità ad introdurre l’indennità di disoccupazione e l’obbligatorietà del fondo. Al momento la commissione congiunta, che doveva discutere l’argomento, ha concluso i suoi lavori con un nulla di fatto, ma questo per l’intransigenza dell’Abi più che dei sindacati trattanti: come dichiarato dal segretario della Uilca Musi (Il Sole 24 Ore del 19 aprile) “in 30 anni di sindacato è la prima volta che mi capita di vedere rifiutata una proposta che permette alle imprese uno scambio vantaggioso”…”abbiamo proposto di ridurre l’assegno netto che spetta al lavoratore del 10%”.

Su queste basi è evidente che il nodo resta la volontarietà: nonostante il continuo degrado delle condizioni di lavoro e la voglia di “fuga” dei colleghi più anziani, un esodo a queste condizioni potrebbe trovare insufficienti adesioni volontarie e per questo l’Abi ribadisce le sue proposte “indecenti” (al riguardo potete vedere sul nostro sito il volantino di ottobre 2010).

Che la “buona volontà” dei sindacati firmatari sia, comunque, sempre operante è dimostrato dal fatto che  gli esuberi, che l’Abi aveva dichiarato per la sua stessa struttura, siano stati gestiti con un brutto accordo (per il quale rimandiamo al nostro volantino del 28 febbraio) che recepisce alcune delle richieste della controparte sul fondo, compresa l’obbligatorietà. I sindacati firmatari si sono affrettati ad affermare che l’accordo non era ripetibile (l’opposto di quanto sostenuto da Micheli, capodelegazione Abi) ed a porsi la domanda retorica, ma ad accordo già firmato, su quali fossero i motivi per cui l’Abi avesse i conti in rosso (surreale affermazione del segretario Fabi Sileoni, su MF del 25 febbraio).

Successivamente la Fabi ha scritto ai ministri Sacconi e Tremonti per contestare, del tutto opportunamente, la richiesta dell’Abi di introdurre nel settore l’indennità di disoccupazione. Molto bene, quindi, ma c’è un punto interessante alla fine della lettera, laddove, riferendosi al fondo esuberi, si dice che il settore si è “dotato di un ammortizzatore sociale autofinanziato che nell’ultimo decennio ha gestito la fuoriuscita di oltre trentamila lavoratori bancari, con un turn over che ha mantenuto pressoché invariati i saldi occupazionali permettendo, così, un riposizionamento politico-economico delle banche italiane rispetto a quelle europee”.

Ma come? Ma non ci avevano detto che il contratto del ’99 (un’autentica debacle per la categoria) era stato la moneta di scambio per ottenere il fondo esuberi che aveva consentito di gestire drammatiche crisi occupazionali? Ma allora avevamo ragione noi a dire che, in realtà, questo strumento ha consentito alle banche di operare uno svecchiamento dei ranghi a buon mercato, risparmiando un bel po’ di oneri fiscali per mandare a casa lavoratori anziani e assumere giovani a buon mercato!!

Sarà il caso di ricordarsene, perché l’intreccio tra fondo esuberi e contratto si sta riproponendo anche oggi come nel ’99.

Tornando al contratto, rileviamo come tutti i sindacati del primo tavolo abbiano rifiutato di sottoscrivere il protocollo d’intenti predisposto dall’Abi e che tendeva a riproporre i contenuti dell’accordo generale sul nuovo modello contrattuale del gennaio 2009 (quello non firmato dalla Cgil). Tra le brutture di quell’accordo generale vi era la possibilità di derogare in peggio alle norme del contratto nazionale in sede di accordi aziendali.

Molto bene, se non fosse che ciò è già accaduto con due accordi per le assunzioni in deroga di Intesa Sanpaolo, uno di febbraio 2010 e l’altro di novembre 2010 per i lavoratori del gruppo Delta (peraltro quest’ultimo ancora sospeso). Tali accordi non sono stati firmati dalla Fisac-Cgil che ha invece firmato quello su uscite obbligatorie per chi aveva maturato il diritto alla pensione in Unicredito, con annesse assunzioni in deroga ma…solo a norme aziendali e non al contratto nazionale.

Insomma, riscontriamo una continua divaricazione tra dichiarazioni e comportamenti dei sindacati del primo tavolo che ci inquieta molto.

Non ci bastano, insomma, i proclami a mezzo stampa su aumenti salariali del 7% conditi da giuste polemiche sulla ridondanza di costosi consiglieri d’amministrazione e sindaci nelle banche (ancora il “rivoluzionario” Sileoni su Finanza & Mercati del 30 marzo): attendiamo coerenza tra parole e fatti.

Accadono poi altri fenomeni singolari, come l’intesa tra i sindacati del primo tavolo per gestire eventuali firme separate, prevedendo in questo caso la “consultazione certificata” dei lavoratori.

Bene, verrebbe da dire, anzi benissimo, vista la totale assenza di democrazia sindacale nel nostro settore. E’ solo che l’iniziativa appare curiosa nei modi e nei tempi: è come se due promessi sposi, per rafforzare il loro legame si mettessero preventivamente d’accordo sulle clausole del divorzio…

Le ultime notizie delle scaramucce precontrattuali rilevano che l’Abi ha “salutato” la presentazione della piattaforma del primo tavolo con la disdetta del verbale di accordo del 2001 sulla volontarietà dell’accesso al fondo esuberi. I “sette” hanno replicato con la sospensione delle relazioni sindacali in tutte le aziende del settore fino al 31 maggio. Nel frattempo verranno convocate le assemblee sul contratto e verrà chiesto il mandato per mobilitare la categoria. Assumiamo, perché ci è parso molto efficace questo commento del Sole 24 Ore del 19 aprile: “l’annuncio colpisce molto se si pensa che la categoria non sciopera dal 2002”

Riteniamo che ci sia un solo modo per uscire da questo rimbalzo tra affermazioni rivoluzionarie e pratiche disdicevoli. Si dovrà seguire l’evolversi della trattativa, passo a passo, incalzando i sindacati del primo tavolo, che, inutile nasconderselo, hanno in mano il pallino della partita. Si dovrà partecipare massicciamente ad annunciate  ed auspicabili mobilitazioni perché, non dimentichiamolo, dall’altra parte ci sarà una controparte dura, con la propria contropiattaforma e perché non si dovrà lasciare nessun alibi (che avrebbero a portata di mano se le lotte non avranno un buon seguito) per firme indecenti.

Ricordiamo che, in occasione del convegno promosso dalla Cub-Sallca sul rinnovo del CCNL, era stato proposto di attivare uno spazio on line per seguire tutte le vicende contrattuali. In effetti potrete seguire tutto collegandovi sul link: http://www.sinsardu.org/category/ccnl-del-credito-2011/

I prossimi appuntamenti saranno la presentazione della piattaforma della Cub-Sallca ed il nostro commento a quella dei sindacati del primo tavolo.

C.U.B.-S.A.L.L.C.A. Credito e Assicurazioni

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